欧博ABG治理理想高 ，内表兼建模式好。
培训方式单独创 ，提升扬名步骤秒。
表培内训竞言巧 ，三尺讲台胆气豪。
提升自我传文化 ，学致使用永年少。
『2+2培训』
〖产生布景〗
诺基亚、摩托罗拉、三株集团等一大批驰名企业逐步倒关 ，究其原因 ，有的治理不善、有的观点落后、有的战术定位不清、有的技术创新不强 ，总之 ，是没跟上时期发展。现代社会一日千里 ，为了不被时期裁减 ，就要不休的更新观点 ，进建新知识 ，不休创新。那若何能力做到这一点 ，就必要时时走出去进建 ，转变观点 ，吸收新事物 ，提升自己；同时带进来给企业员工授课 ，共同更新观点 ，提升理想 ，产生创新意识。只有这样企业能力与社会同步发展 ，因而 ，欧博ABG全面奉杏装2+2培训”模式 ，紧跟时期措施。
〖产生案例〗
欧博ABG每年都有表派提升的名额 ，一年 ，公司常务总经理董迷柱去清华大学攻读EMBA。只管董总从事治理多年 ，并掌管过好多岗位 ，大大幼幼事件险些都经历过。进建期间 ，董总发现专家讲的很多观点很新鲜、知识很实用 ，以为极度好� ？苫毓竞� ，董总想把学的器材给各人讲一下 ，了局好多知识都忘了。之后 ，每参与一次进建 ，董总都实时将授课内容、自身感悟 ，结合日常工作 ，整顿成课件�；氐焦� ，董总就将自己的所学、所悟讲给各人 ，好多新观点、技巧等对员工援手很大。
后来 ，李总和董总经过钻研 ，得出：“听了就去讲、看了就去说”是援手坚韧影象最好的步骤 ，假造课件是整顿授课者思路的过程 ，给别人讲则是提炼自己智慧的过程。在此基础上 ，划定公司每位出去进建的中高管 ，回公司后 ，都要实时将学到的新观点、新设法与各人分享 ，使各人共同进取、提高。如此一来 ，公司凡是出表进建者 ，回来必授课；那些在公司授课好的 ，也时时出去给其他企业或大学授课。这样公司内表培训交叉进行 ，使员工提升很快 ，形成一种习惯 ，经不休优化 ，李总总结得出了“2+2培训”模式。
〖模式界说〗
第一个2指接受培训 ，一接受公司内部培训、二接受表边的培训 ，第二个2指培训他人 ，一在本公司内部授课、二走出去到公司表部授课。
2+2=（听内部的课+听表部的课）+（给内部授课+给表部授课）
〖执行主张〗
接受培训 ，增长知识 ，进建技术 ，坦荡眼界 ，丰硕自己；培训他人 ，条理思路 ，坚韧知识 ，提炼智慧 ，提升自我。
〖执行步骤〗
1．公司各员将自己授课和进建打算上交人资部；
2．人资部凭据现实情况对内部和表部培训进行排课；
3．到表部进建 ，公司承担一半用度；
4．内部授课公司发津贴 ，表部授课授课费归授课人所有；
5．人资部对全员授课和进建情况进行查核。
〖利用案例〗
案例一：游蓉丽系山西农业大学动物科技学院动物遗传育种与滋生专业博士 ，入职欧博ABG后 ，固然自己所学专业与药品研发的工作不符 ，但游博无论是参与公司组织的培训 ，还是走出去参与学术会议 ，每次都将自己学到的知识进行总结。之后 ，自动与研发系统的同事们沟通 ，看自己理解的有没有误差 ，领悟的是否到位。为了坚韧进建成就 ，游博便实时编纂课件 ，终于专业分歧 ，必要查阅大量文件资料 ，课件实现后 ，理解越发深刻了 ，加之给各人授课 ，一些理解误差的处所 ，各人顿时提出来 ，自己实时建改。半年下来 ，正常应该是12个课时的授课 ，游博士则多达34个课时。正因如此 ，游博士提升非� ？� ，后半年就被提拔为科研办主任 ，现掌管公司拳头产品“岩舒牌”复方苦参注射液的二次开发工作。
案例二：欧博ABG营销公司副总经理王旭峰 ，队列诞生 ，进公司前 ，在队列做首长警卫 ，因职业原因 ，听的多说的少 ，察言观色有余 ，表白能力欠缺。给李总当秘书后 ，一次出差 ，在车上沟通 ，李总发现了这一问题 ，就通知旭峰：“你应该多讲 ，讲的多了能力提升自己。”而后给他设定了课程《造杜纂礼节》 ，要求他自己设计课件 ，经李总领导批改 ，不休美满 ，最终定稿。做好课件后 ，王旭峰还是严重 ，不敢讲。李总说 ，“这不能 ，必须讲！”王旭峰没有法子 ，只好硬着头皮上 ，起头是有些严重 ，后来越讲越好 ，授课频率也越来越高 ，解读的档次也越来越深。通过培训 ，王旭峰的逻辑思想能力和说话表白能力都有所提升。李总铺排他设计公司药店的岗位治理流程和幼我工作法式 ，王旭峰边调研 ，边沟通 ，边设计 ，边优化。每设计出一个治理流程或工作法式 ，就给各人授课 ，听取定见 ，最终定稿 ，对药店系统的治理和销售增长起到很大的援手。王旭峰的才华 ，慢慢得到辅导们的认可 ，之后把他派到市场做经理。一年功夫做成“王牌经理” ，随后被逐步提升为营销公司副总经理。
祝好伴侣门庭春暖生荣耀 ，事业时荣乐升平！
欧博ABG治理理想高 ，内表兼建模式好。
培训方式单独创 ，提升扬名步骤秒。
表培内训竞言巧 ，三尺讲台胆气豪。
提升自我传文化 ，学致使用永年少。
『2+2培训』
〖产生布景〗
诺基亚、摩托罗拉、三株集团等一大批驰名企业逐步倒关 ，究其原因 ，有的治理不善、有的观点落后、有的战术定位不清、有的技术创新不强 ，总之 ，是没跟上时期发展。现代社会一日千里 ，为了不被时期裁减 ，就要不休的更新观点 ，进建新知识 ，不休创新。那若何能力做到这一点 ，就必要时时走出去进建 ，转变观点 ，吸收新事物 ，提升自己；同时带进来给企业员工授课 ，共同更新观点 ，提升理想 ，产生创新意识。只有这样企业能力与社会同步发展 ，因而 ，欧博ABG全面奉杏装2+2培训”模式 ，紧跟时期措施。
〖产生案例〗
欧博ABG每年都有表派提升的名额 ，一年 ，公司常务总经理董迷柱去清华大学攻读EMBA。只管董总从事治理多年 ，并掌管过好多岗位 ，大大幼幼事件险些都经历过。进建期间 ，董总发现专家讲的很多观点很新鲜、知识很实用 ，以为极度好� ？苫毓竞� ，董总想把学的器材给各人讲一下 ，了局好多知识都忘了。之后 ，每参与一次进建 ，董总都实时将授课内容、自身感悟 ，结合日常工作 ，整顿成课件�；氐焦� ，董总就将自己的所学、所悟讲给各人 ，好多新观点、技巧等对员工援手很大。
后来 ，李总和董总经过钻研 ，得出：“听了就去讲、看了就去说”是援手坚韧影象最好的步骤 ，假造课件是整顿授课者思路的过程 ，给别人讲则是提炼自己智慧的过程。在此基础上 ，划定公司每位出去进建的中高管 ，回公司后 ，都要实时将学到的新观点、新设法与各人分享 ，使各人共同进取、提高。如此一来 ，公司凡是出表进建者 ，回来必授课；那些在公司授课好的 ，也时时出去给其他企业或大学授课。这样公司内表培训交叉进行 ，使员工提升很快 ，形成一种习惯 ，经不休优化 ，李总总结得出了“2+2培训”模式。
〖模式界说〗
第一个2指接受培训 ，一接受公司内部培训、二接受表边的培训 ，第二个2指培训他人 ，一在本公司内部授课、二走出去到公司表部授课。
2+2=（听内部的课+听表部的课）+（给内部授课+给表部授课）
〖执行主张〗
接受培训 ，增长知识 ，进建技术 ，坦荡眼界 ，丰硕自己；培训他人 ，条理思路 ，坚韧知识 ，提炼智慧 ，提升自我。
〖执行步骤〗
1．公司各员将自己授课和进建打算上交人资部；
2．人资部凭据现实情况对内部和表部培训进行排课；
3．到表部进建 ，公司承担一半用度；
4．内部授课公司发津贴 ，表部授课授课费归授课人所有；
5．人资部对全员授课和进建情况进行查核。
〖利用案例〗
案例一：游蓉丽系山西农业大学动物科技学院动物遗传育种与滋生专业博士 ，入职欧博ABG后 ，固然自己所学专业与药品研发的工作不符 ，但游博无论是参与公司组织的培训 ，还是走出去参与学术会议 ，每次都将自己学到的知识进行总结。之后 ，自动与研发系统的同事们沟通 ，看自己理解的有没有误差 ，领悟的是否到位。为了坚韧进建成就 ，游博便实时编纂课件 ，终于专业分歧 ，必要查阅大量文件资料 ，课件实现后 ，理解越发深刻了 ，加之给各人授课 ，一些理解误差的处所 ，各人顿时提出来 ，自己实时建改。半年下来 ，正常应该是12个课时的授课 ，游博士则多达34个课时。正因如此 ，游博士提升非� ？� ，后半年就被提拔为科研办主任 ，现掌管公司拳头产品“岩舒牌”复方苦参注射液的二次开发工作。
案例二：欧博ABG营销公司副总经理王旭峰 ，队列诞生 ，进公司前 ，在队列做首长警卫 ，因职业原因 ，听的多说的少 ，察言观色有余 ，表白能力欠缺。给李总当秘书后 ，一次出差 ，在车上沟通 ，李总发现了这一问题 ，就通知旭峰：“你应该多讲 ，讲的多了能力提升自己。”而后给他设定了课程《造杜纂礼节》 ，要求他自己设计课件 ，经李总领导批改 ，不休美满 ，最终定稿。做好课件后 ，王旭峰还是严重 ，不敢讲。李总说 ，“这不能 ，必须讲！”王旭峰没有法子 ，只好硬着头皮上 ，起头是有些严重 ，后来越讲越好 ，授课频率也越来越高 ，解读的档次也越来越深。通过培训 ，王旭峰的逻辑思想能力和说话表白能力都有所提升。李总铺排他设计公司药店的岗位治理流程和幼我工作法式 ，王旭峰边调研 ，边沟通 ，边设计 ，边优化。每设计出一个治理流程或工作法式 ，就给各人授课 ，听取定见 ，最终定稿 ，对药店系统的治理和销售增长起到很大的援手。王旭峰的才华 ，慢慢得到辅导们的认可 ，之后把他派到市场做经理。一年功夫做成“王牌经理” ，随后被逐步提升为营销公司副总经理。
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