〖文化展厅〗
科学治理沉监督 ，从下到上皆共见。
民主决策立底子 ，评议劝戒互助扶。
爱岗敬业根基固 ，多志成城逾险阻。
干部行列多勤勉 ，企兴业旺千载矗。
『下级评议上级』
〖产生布景〗
古语有云：“忠言逆耳利于病 ，忠言逆耳利于行。”然而当今社会、企业中普遍存在“假话文化” ，下级不敢讲真话 ，上级不愿听真话。不敢讲真话是不安说错话 ，自己的表述和辅导的设法不一致 ，受到辅导品评；不愿听真话是由于辅导主观意识强 ，喜欢阿谀恭维 ，不喜欢和自己设法有差距的员工。在企业经营中 ，采购、出产、销售等过程环环相扣 ，牵一发而动全身段 ，所以企业辅导必须听到真话。面对这种景象 ，为了让各人敢讲真话 ，欧博ABG开创了“下级评议上级”模式。通过越发科学矫捷的渠路提出建议 ，让下级为上级提出卓有成效的建议 ，推进各项工作顺利发展。
〖产生案例〗
欧博ABG石油时期 ，李安平总裁去太原出差 ，路过十八加油站。到油站后 ，站长把休息的员工召集起来 ，让李总给各人讲话。但李总想相识一些日常的治理问题 ，因而问各人工作和生涯中都存在那些难题？发现有的说没有 ，有的则不敢说。李总看出了其中的端倪 ，就让所有干部回避开 ，但各人还是比力拘谨。李总就让各人讲个故事或出个洋相 ，但是各人还是一动不动 ，因而李总带头讲了个故事 ，学了声鸡叫 ，逗得各人哈哈大笑 ，各人感触到李总像个幼孩 ，解除他们的忧郁。随后各人起头讲故事、说笑话 ，空气活跃到了极致。这时 ，李总起头征集各人的定见 ，所有人都争先恐后、踊跃讲话 ，提了好多定见和建议。通过这种伎俩 ，李总相识到好多问题 ，随后再召集治理人员开会 ，进行领导。此事务后 ，李总想 ，要向相识一线员工的思想和问题 ，相识下属企业经营的问题和差距 ，采取回避中层干部的步骤 ，因而造订了“下级评议上级”的模式。通过这种方式 ，发现和解决了好多平时高层辅导听不见、看不到的问题 ，对欧博ABG的发展起到了极度大作用。
〖模式界说〗
下级对上级就品质、进建、工作、生涯等方面打吩炖议 ，并对其工作中的优弊端做出评价。
〖执行主张〗
进一步加强干部行列建设 ，美满企业监督机造 ，造就员工参加治理的主人翁责肆意识 ，推进出产经营健全、有序发展。从下到上 ，定向相识治理者工作特点。
〖执行步骤〗
1．每季让员工对上级颁发自己的定见和建议 ，以书面大局上报总裁办；
2．总裁办经过汇总 ，别离向各层治理干部提出建改定见 ，并督促更正；
3．员工也可选取电话、手机短信或口头直接将情况反映给公司总裁；
4．评议内容重要为：出产经营、组织能力、敬业心灵、言传身教、公正清廉、关切爱护员工和向下服务意识等方面；
5．评议情况登记人资部 ，作为公司干部嘉奖、提升或任免的参考凭据。
〖利用案例〗
案例一：11年 ，宋艳杰由河北调往河南升任省区经理。上任后 ，宋艳杰雷严风靡 ，对业务差的尝试末尾裁减造 ，对用度高的坚定砍掉 ，对学术工作发展差的进行处罚 ，对平时懒散的进行品评 ，给员工施加了很大压力。半年功夫 ，河南销量增长了46% ，宋经理得到了辅导们的认可。与此同时 ，但是鄙人级评议上级时 ，河南区的员工对宋经理的评议要么单一周旋 ，要么说不相识 ，要么说不理解宋经理的做法。在开营销会的时辰 ，李总将宋艳杰叫到办公室 ，说：“你的销售业绩做的好 ，但和员工处的差 ，对你的发展是个阻碍。不仅要抓好销售工作 ，还要对员工像兄弟姐妹一样关切爱护 ，治理上从严成效才好。此刻各人对你敢怒不敢言 ，这种情况要更正 ，你自己要好好反思 ，不休进取。”
回去后 ，宋经理依照李总的领导去做 ，不仅加强日常培训工作 ，加强与员工的沟通 ，积极参与各类活动 ，如生日宴会、文艺活动、体育角逐 ，让自己融入到了员工中 ，和员工打成一篇 ，同时也发现了自己的利益与不及。河南区的团队凝聚力不休加强 ，在此基础上 ，三年蝉联王牌省区 ，成为欧博ABG营销的楷模。
案例二：公司在岗位竞聘时 ，幼张竞聘提取车间主任 ，由于阐发很好 ，评委鉴赏他 ，打分很高 ，了局中标�５窃诠酒谀� ，恰逢公司民主评议 ，基层员工对幼张的评价都不高 ，各人都以为幼张高谈阔论 ，务虚不求实 ，只会做表表文章。各人对另一竞聘者马路辉却评价很高 ，以为他工作踏实肯干 ，对工艺极度明显 ，还时时自动援手他人。这时人力资源部对他进行调查 ，最终马路辉被提拔为车间主任。在此基础 ，公司推出了“岗位竞聘＋民主评议＋上级考评”的提拔模式。马路辉走顿时任后 ，提取车间的工作业绩获得了突飞猛进的发展 ，年终被所有辅导一致评为“圭表单元”。
愿旭日融和开柳眼 ，东风摇曳送莺喉。
〖文化展厅〗
科学治理沉监督 ，从下到上皆共见。
民主决策立底子 ，评议劝戒互助扶。
爱岗敬业根基固 ，多志成城逾险阻。
干部行列多勤勉 ，企兴业旺千载矗。
『下级评议上级』
〖产生布景〗
古语有云：“忠言逆耳利于病 ，忠言逆耳利于行。”然而当今社会、企业中普遍存在“假话文化” ，下级不敢讲真话 ，上级不愿听真话。不敢讲真话是不安说错话 ，自己的表述和辅导的设法不一致 ，受到辅导品评；不愿听真话是由于辅导主观意识强 ，喜欢阿谀恭维 ，不喜欢和自己设法有差距的员工。在企业经营中 ，采购、出产、销售等过程环环相扣 ，牵一发而动全身段 ，所以企业辅导必须听到真话。面对这种景象 ，为了让各人敢讲真话 ，欧博ABG开创了“下级评议上级”模式。通过越发科学矫捷的渠路提出建议 ，让下级为上级提出卓有成效的建议 ，推进各项工作顺利发展。
〖产生案例〗
欧博ABG石油时期 ，李安平总裁去太原出差 ，路过十八加油站。到油站后 ，站长把休息的员工召集起来 ，让李总给各人讲话。但李总想相识一些日常的治理问题 ，因而问各人工作和生涯中都存在那些难题？发现有的说没有 ，有的则不敢说。李总看出了其中的端倪 ，就让所有干部回避开 ，但各人还是比力拘谨。李总就让各人讲个故事或出个洋相 ，但是各人还是一动不动 ，因而李总带头讲了个故事 ，学了声鸡叫 ，逗得各人哈哈大笑 ，各人感触到李总像个幼孩 ，解除他们的忧郁。随后各人起头讲故事、说笑话 ，空气活跃到了极致。这时 ，李总起头征集各人的定见 ，所有人都争先恐后、踊跃讲话 ，提了好多定见和建议。通过这种伎俩 ，李总相识到好多问题 ，随后再召集治理人员开会 ，进行领导。此事务后 ，李总想 ，要向相识一线员工的思想和问题 ，相识下属企业经营的问题和差距 ，采取回避中层干部的步骤 ，因而造订了“下级评议上级”的模式。通过这种方式 ，发现和解决了好多平时高层辅导听不见、看不到的问题 ，对欧博ABG的发展起到了极度大作用。
〖模式界说〗
下级对上级就品质、进建、工作、生涯等方面打吩炖议 ，并对其工作中的优弊端做出评价。
〖执行主张〗
进一步加强干部行列建设 ，美满企业监督机造 ，造就员工参加治理的主人翁责肆意识 ，推进出产经营健全、有序发展。从下到上 ，定向相识治理者工作特点。
〖执行步骤〗
1．每季让员工对上级颁发自己的定见和建议 ，以书面大局上报总裁办；
2．总裁办经过汇总 ，别离向各层治理干部提出建改定见 ，并督促更正；
3．员工也可选取电话、手机短信或口头直接将情况反映给公司总裁；
4．评议内容重要为：出产经营、组织能力、敬业心灵、言传身教、公正清廉、关切爱护员工和向下服务意识等方面；
5．评议情况登记人资部 ，作为公司干部嘉奖、提升或任免的参考凭据。
〖利用案例〗
案例一：11年 ，宋艳杰由河北调往河南升任省区经理。上任后 ，宋艳杰雷严风靡 ，对业务差的尝试末尾裁减造 ，对用度高的坚定砍掉 ，对学术工作发展差的进行处罚 ，对平时懒散的进行品评 ，给员工施加了很大压力。半年功夫 ，河南销量增长了46% ，宋经理得到了辅导们的认可。与此同时 ，但是鄙人级评议上级时 ，河南区的员工对宋经理的评议要么单一周旋 ，要么说不相识 ，要么说不理解宋经理的做法。在开营销会的时辰 ，李总将宋艳杰叫到办公室 ，说：“你的销售业绩做的好 ，但和员工处的差 ，对你的发展是个阻碍。不仅要抓好销售工作 ，还要对员工像兄弟姐妹一样关切爱护 ，治理上从严成效才好。此刻各人对你敢怒不敢言 ，这种情况要更正 ，你自己要好好反思 ，不休进取。”
回去后 ，宋经理依照李总的领导去做 ，不仅加强日常培训工作 ，加强与员工的沟通 ，积极参与各类活动 ，如生日宴会、文艺活动、体育角逐 ，让自己融入到了员工中 ，和员工打成一篇 ，同时也发现了自己的利益与不及。河南区的团队凝聚力不休加强 ，在此基础上 ，三年蝉联王牌省区 ，成为欧博ABG营销的楷模。
案例二：公司在岗位竞聘时 ，幼张竞聘提取车间主任 ，由于阐发很好 ，评委鉴赏他 ，打分很高 ，了局中标�５窃诠酒谀� ，恰逢公司民主评议 ，基层员工对幼张的评价都不高 ，各人都以为幼张高谈阔论 ，务虚不求实 ，只会做表表文章。各人对另一竞聘者马路辉却评价很高 ，以为他工作踏实肯干 ，对工艺极度明显 ，还时时自动援手他人。这时人力资源部对他进行调查 ，最终马路辉被提拔为车间主任。在此基础 ，公司推出了“岗位竞聘＋民主评议＋上级考评”的提拔模式。马路辉走顿时任后 ，提取车间的工作业绩获得了突飞猛进的发展 ，年终被所有辅导一致评为“圭表单元”。
愿旭日融和开柳眼 ，东风摇曳送莺喉。