扬长避短释疑难 ，
新老碰撞敢争先 ，
互学互助同进取 ，
担任尽责做标杆。
助扶模式
【产生布景】
企业中存在着一种景象：老员工技术过硬 ，专业知识欠缺；新人理论知识好 ，技术却通常。有的新员工专业性强但是脾气内向 ，融入比力慢；有的老员工胆怯新同事做得比自己好 ，胆怯新同事抢走自己的饭碗 ，则不愿意援手新员工。新老之间不足互换互助 ，故障了团队的整体发展 ，传统的 “师徒造”在逐步隐没。鉴于这种情况 ，欧博ABG推出了“助扶模式” ，旨在让全员相互援手、扬长避短、相互成长 ，全面提高。
【产生案例】
油站时期 ，公司为了拓展市场 ，提高销量 ，出台了人人头上带销售工作的查核步骤。第22站的员工争相联系客户 ，设法设法提高销量。有的寻找各类关系开发客户；有的到沿途的建理厂、饭店、收费站等处所送名片、发传单；还有的通过上门造访、电话沟通等方式赢得客户。月底 ，会说能拼的销量很高 ，非�？�；致力了但成效欠安的则很忧伤。员工之间起头出现不和谐景象 ，团队空气很压抑。面对这种情况 ，李总领导站长：“让业务好的和差的相互助扶 ，就能够共同提升。”了局很好。后来 ，李总又让销售好的班组和差的结对子 ，两月后 ，油站的销量增长了30%。步骤以此类推 ，李总让业绩好的油站和效益差的也结对子助扶 ，让各人遇到问题开会会商 ，彼此互换分享治理步骤、营销技巧 ，成效极度好。这种模式在后来的企业发展中起到了有力的推动作用 ，经过优化形成了“助扶模式”。
【模式界说】
老带新早日融入 ，干带员早日提高 ，优带差早日进取 ，多带少早日增收 ，强带弱早日发展。
【利用案例】
案例一：2002年 ，欧博ABG从石油销售转型造药领域。初次进行GMP认证 ，工作进展缓慢。李总召集开会 ，分组会商进展不顺的原因。老员工以为自己极度敬业 ，每天加班加点 ，很劳累但不出成就；新进技术人才感触能力阐扬不出来；大学生则有激情但又不知若何发展工作。经过会商 ，李总领略了症结：各人各有千秋 ，都很不错 ，但治理机造不合理。便把大学生、老员工、技术人才分成好多的三人幼组 ，让经验丰硕的、优良的技术人才领导技术欠缺的老员工、大学生 ，让老员工为技术人才、大学生解说企业文化 ，相互借鉴进建 ，相互援手提升。各人各尽所长、各尽所能、和衷共济、一鼓作气 ，实现欧博ABG造药昔时投资 ，昔时一次性通过GMP认证。
案例二：李幼彦2006年进入开元 ，从事新药注册工作。一次公司提拔项目申报专员 ，幼彦被选中。董总掌管集团项目申报工作 ，耐心地给她解说项目立项、申报流程、资料假造重点等方面的知识。幼彦极度用心 ，实事求是 ，任劳任怨 ，董总决定沉点造就她。起初 ，董总让他梳理国度、省、视注县各级部门的项目 ，再熟悉各项主张申报沉点、功夫节点等身分 ，并带她去造访省、市有关部门人员 ，磨炼她的沟通互换能力。通过一年悉心造就 ，李幼彦成为欧博ABG造药项目申报专家 ，被提拔为项目申报经理。
愿君无限风采 ，步步高升 ，事业更鲜丽！
扬长避短释疑难 ，
新老碰撞敢争先 ，
互学互助同进取 ，
担任尽责做标杆。
助扶模式
【产生布景】
企业中存在着一种景象：老员工技术过硬 ，专业知识欠缺；新人理论知识好 ，技术却通常。有的新员工专业性强但是脾气内向 ，融入比力慢；有的老员工胆怯新同事做得比自己好 ，胆怯新同事抢走自己的饭碗 ，则不愿意援手新员工。新老之间不足互换互助 ，故障了团队的整体发展 ，传统的 “师徒造”在逐步隐没。鉴于这种情况 ，欧博ABG推出了“助扶模式” ，旨在让全员相互援手、扬长避短、相互成长 ，全面提高。
【产生案例】
油站时期 ，公司为了拓展市场 ，提高销量 ，出台了人人头上带销售工作的查核步骤。第22站的员工争相联系客户 ，设法设法提高销量。有的寻找各类关系开发客户；有的到沿途的建理厂、饭店、收费站等处所送名片、发传单；还有的通过上门造访、电话沟通等方式赢得客户。月底 ，会说能拼的销量很高 ，非�？�；致力了但成效欠安的则很忧伤。员工之间起头出现不和谐景象 ，团队空气很压抑。面对这种情况 ，李总领导站长：“让业务好的和差的相互助扶 ，就能够共同提升。”了局很好。后来 ，李总又让销售好的班组和差的结对子 ，两月后 ，油站的销量增长了30%。步骤以此类推 ，李总让业绩好的油站和效益差的也结对子助扶 ，让各人遇到问题开会会商 ，彼此互换分享治理步骤、营销技巧 ，成效极度好。这种模式在后来的企业发展中起到了有力的推动作用 ，经过优化形成了“助扶模式”。
【模式界说】
老带新早日融入 ，干带员早日提高 ，优带差早日进取 ，多带少早日增收 ，强带弱早日发展。
【利用案例】
案例一：2002年 ，欧博ABG从石油销售转型造药领域。初次进行GMP认证 ，工作进展缓慢。李总召集开会 ，分组会商进展不顺的原因。老员工以为自己极度敬业 ，每天加班加点 ，很劳累但不出成就；新进技术人才感触能力阐扬不出来；大学生则有激情但又不知若何发展工作。经过会商 ，李总领略了症结：各人各有千秋 ，都很不错 ，但治理机造不合理。便把大学生、老员工、技术人才分成好多的三人幼组 ，让经验丰硕的、优良的技术人才领导技术欠缺的老员工、大学生 ，让老员工为技术人才、大学生解说企业文化 ，相互借鉴进建 ，相互援手提升。各人各尽所长、各尽所能、和衷共济、一鼓作气 ，实现欧博ABG造药昔时投资 ，昔时一次性通过GMP认证。
案例二：李幼彦2006年进入开元 ，从事新药注册工作。一次公司提拔项目申报专员 ，幼彦被选中。董总掌管集团项目申报工作 ，耐心地给她解说项目立项、申报流程、资料假造重点等方面的知识。幼彦极度用心 ，实事求是 ，任劳任怨 ，董总决定沉点造就她。起初 ，董总让他梳理国度、省、视注县各级部门的项目 ，再熟悉各项主张申报沉点、功夫节点等身分 ，并带她去造访省、市有关部门人员 ，磨炼她的沟通互换能力。通过一年悉心造就 ，李幼彦成为欧博ABG造药项目申报专家 ，被提拔为项目申报经理。
愿君无限风采 ，步步高升 ，事业更鲜丽！