竞聘日
【产生布景】
有些人在工作岗位上干得风生水起 ，有的却磕磕绊绊 。有的是由于能力问题 ，也有的是放错了地位 ，无法人尽其才 。企业重要通过表引和内培招揽人才 。表引时 ，由于各公司企业文化分歧 ，有些能力凸起的人 ，往往由于不能适应企业文化而被裁减 。因而 ，欧博ABG十吩祺沉内部人才造就和提拔 。为了给员工提供能够选择更高或更适合自己岗位的机遇 ，实时发现人才、沉用人才 ，推进公司更快更好发展 ，欧博ABG推出了“内部竞挖”模式 。
【产生案例】
营销公司2003年成立 ，业绩以每年30%的快率递增 。为了提拔、沉用内部员工 ，推进人才在公司内部的合理流动 ，推出内部岗位竞聘活动 ，其中客服部（现升级为营销服务中心）某岗位引起很多人关注 。经过几轮强烈角逐 ，物料部幼陈脱颖而出 ，成功上岗 。但是物料部掌管人不赞成：“公司使用的原辅料极度多 ，造就一名新人熟悉流程通常必要三个月到半年功夫 ，另表 ，采购怨剽个岗位对人员的职业素养要求极度之高 ，我不仅愿幼陈去销售治理部 。”客服部掌管人提出异议：“我们部门掌管客户联系和客户信誉治理 ，若是我们部门出了问题 ，销售就会受到很大的影响 ，所以欧博ABG责任极度沉 ，必要一流的人才 。”双方争执不下 ，李安平董事长知路后说：“各自团队配置各自的人 ，欧博ABG汗青上招聘就是各自部门的事件 ，物料部应沉新匹配相应人员 。”
经过半年的磨炼 ，幼陈各项工作阐发凸起 ，被提拔为经理 。物料部也用心带培新招聘的员工幼何 ，全身心投入到工作中 ，工作顺利交代 。
在召开文化建设委员会时 ，营销总经理分享了该案例 ，各人一致以为该模式很有代表性 。经过反复会商 ，推出了“内部竞挖”模式 。通过引入竞争机造 ，为公司全员创造一个展示、提升自我的平台 ，能者上、庸者下 ，达到挖掘公司人力资源潜力 ，发现人才的主张 。
欧博ABG2023年竞聘日
【模式界说】
成立企业人才智库 ，治理者能够通过智库内部挖掘所需人才 ，员工也能够自由前往应聘有关岗位 ，实现人力资源的优化和合理配置 。每年正月初八至十五 ，五湖四海的员工城市回到集团总部 ，参与为期一周的特色年会 ，其中每年正月十五为法定“竞聘日” ，将进行大型岗位竞聘会 ，全员参与 。
【利用案例】
案例一：2004年常志芳进入公司 ，被派往湖北做销售 。由于他好学上进 ，业绩凸起 ，被提拔为湖北的地域经理 。但是 ，由于常志芳专业不合口 ，公司新品不休上市 ，常志芳渐感吃力 ，难以适应 ，被调整为片区经理 。其时与他关系好的好多医学专家劝他：“幼常 ，你被降职了 ，不能就把你介绍到其他企业干吧 。”同时也有一些企业挖他：“你已降职了 ，到我们公司来 ，给你省区经理干 。”但常志芳都婉拒了 ，他坚信自己能够通过磨炼来提升能力 。通过对峙不休的进建 ，逐步熟悉了新业务 ，在自己的岗位上默默贡献 ，并被作为沉点造就对象 ，现已被提拔为欧博ABG中药材公司销售部总监 。
2023年正月十五欧博ABG总部竞聘现场
案例二：幼赵掌司库管工作 ，平时工作中纰漏大意 ，纪律性不强 ，但幼赵聪明矫捷 ，步骤多 。主管崔经理以为幼赵虽出弊端 ，但终于春秋幼 ，可塑性强 ，就把幼赵当成造就对象 ，日常工作中时不断与他沟通 ，一犯错就品评他 ，大点的谬误就处罚他 ，不休敲打他 。在崔经理的敦促下 ，幼赵成长非�？� ，工作越来越细 ，成了公司骨干 。幼赵对崔经理的栽培和教导极度感恩 ，改掉了纰漏大意的弊端 ，每一项工作都做的很好 ，逐步得到各人的认可 。
竞聘日
【产生布景】
有些人在工作岗位上干得风生水起 ，有的却磕磕绊绊 。有的是由于能力问题 ，也有的是放错了地位 ，无法人尽其才 。企业重要通过表引和内培招揽人才 。表引时 ，由于各公司企业文化分歧 ，有些能力凸起的人 ，往往由于不能适应企业文化而被裁减 。因而 ，欧博ABG十吩祺沉内部人才造就和提拔 。为了给员工提供能够选择更高或更适合自己岗位的机遇 ，实时发现人才、沉用人才 ，推进公司更快更好发展 ，欧博ABG推出了“内部竞挖”模式 。
【产生案例】
营销公司2003年成立 ，业绩以每年30%的快率递增 。为了提拔、沉用内部员工 ，推进人才在公司内部的合理流动 ，推出内部岗位竞聘活动 ，其中客服部（现升级为营销服务中心）某岗位引起很多人关注 。经过几轮强烈角逐 ，物料部幼陈脱颖而出 ，成功上岗 。但是物料部掌管人不赞成：“公司使用的原辅料极度多 ，造就一名新人熟悉流程通常必要三个月到半年功夫 ，另表 ，采购怨剽个岗位对人员的职业素养要求极度之高 ，我不仅愿幼陈去销售治理部 。”客服部掌管人提出异议：“我们部门掌管客户联系和客户信誉治理 ，若是我们部门出了问题 ，销售就会受到很大的影响 ，所以欧博ABG责任极度沉 ，必要一流的人才 。”双方争执不下 ，李安平董事长知路后说：“各自团队配置各自的人 ，欧博ABG汗青上招聘就是各自部门的事件 ，物料部应沉新匹配相应人员 。”
经过半年的磨炼 ，幼陈各项工作阐发凸起 ，被提拔为经理 。物料部也用心带培新招聘的员工幼何 ，全身心投入到工作中 ，工作顺利交代 。
在召开文化建设委员会时 ，营销总经理分享了该案例 ，各人一致以为该模式很有代表性 。经过反复会商 ，推出了“内部竞挖”模式 。通过引入竞争机造 ，为公司全员创造一个展示、提升自我的平台 ，能者上、庸者下 ，达到挖掘公司人力资源潜力 ，发现人才的主张 。
欧博ABG2023年竞聘日
【模式界说】
成立企业人才智库 ，治理者能够通过智库内部挖掘所需人才 ，员工也能够自由前往应聘有关岗位 ，实现人力资源的优化和合理配置 。每年正月初八至十五 ，五湖四海的员工城市回到集团总部 ，参与为期一周的特色年会 ，其中每年正月十五为法定“竞聘日” ，将进行大型岗位竞聘会 ，全员参与 。
【利用案例】
案例一：2004年常志芳进入公司 ，被派往湖北做销售 。由于他好学上进 ，业绩凸起 ，被提拔为湖北的地域经理 。但是 ，由于常志芳专业不合口 ，公司新品不休上市 ，常志芳渐感吃力 ，难以适应 ，被调整为片区经理 。其时与他关系好的好多医学专家劝他：“幼常 ，你被降职了 ，不能就把你介绍到其他企业干吧 。”同时也有一些企业挖他：“你已降职了 ，到我们公司来 ，给你省区经理干 。”但常志芳都婉拒了 ，他坚信自己能够通过磨炼来提升能力 。通过对峙不休的进建 ，逐步熟悉了新业务 ，在自己的岗位上默默贡献 ，并被作为沉点造就对象 ，现已被提拔为欧博ABG中药材公司销售部总监 。
2023年正月十五欧博ABG总部竞聘现场
案例二：幼赵掌司库管工作 ，平时工作中纰漏大意 ，纪律性不强 ，但幼赵聪明矫捷 ，步骤多 。主管崔经理以为幼赵虽出弊端 ，但终于春秋幼 ，可塑性强 ，就把幼赵当成造就对象 ，日常工作中时不断与他沟通 ，一犯错就品评他 ，大点的谬误就处罚他 ，不休敲打他 。在崔经理的敦促下 ，幼赵成长非�？� ，工作越来越细 ，成了公司骨干 。幼赵对崔经理的栽培和教导极度感恩 ，改掉了纰漏大意的弊端 ，每一项工作都做的很好 ，逐步得到各人的认可 。